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Du bon recrutement c’est plus que de la chance

Le recrutement d’un comité consultatif pourrait se comparer à l’achat d’un domaine en villégiature.  Votre domicile secondaire est tout aussi important que votre résidence principale, car c’est le lieu de ressourcement, pas la place de la minutie quotidienne. C’est l’endroit ou vous pouvez prendre du recul et profiter de la vie. 

De plus en plus de chefs d’entreprise comprennent qu’un comité consultatif peut leur permettre entre autres de sortir plus forts d’un marché en consolidation ou de se créer une compagnie de classe mondiale.  Cependant la qualité du comité sera grandement affectée par la qualité du recrutement. Or, le recrutement d’un comité consultatif est une spécialité, tout comme la vente immobilière. 

Le recrutement d’un comité consultatif pourrait se comparer à l’achat d’un domaine en villégiature.  Votre domicile secondaire est tout aussi important que votre résidence principale, car c’est le lieu de ressourcement, pas la place de la minutie quotidienne. C’est l’endroit ou vous pouvez prendre du recul et profiter de la vie.  Ce n’est pas le lieu ou vous désirez apprendre les tenants et aboutissants de votre système septique.

Comme un bon agent immobilier, un recruteur de métier peut vous économiser temps et argent et de mettre toute la chance de votre coté.

Voici dix raisons que vous devriez confier la mise en place de votre comité consultatif à une personne spécialisée dans le domaine.  

  1. Le temps : Un bon recrutement prend du temps. Le processus commence en établissant le profil et termine lorsque la personne est intégrée au poste. Avant de pouvoir trouver la bonne personne, il faut avoir bien établi le profil recherché ; compétences, expérience, éducation,  réseaux d’influences, valeurs. Une bonne recherche devrait offrir plusieurs choix des nuances d’un même profil. Après les prises de références et autres discussions, en fin de compte le recrutement n’est complet qu’une fois que la personne en poste est en voie de devenir productive.   
  2. Objectivité : Le propriétaire d’une entreprise peut difficilement être objectif.  Il s’agit de ses enjeux. Il se trouve «trop petit pour s’offrir mieux», ou à l’opposé il vise «trop grand» pour ses  besoins réels.  Il peut se faire manipuler par des candidats avec des motivations secrètes.
  3. Vision du marché :  Le recruteur professionnel a déjà une banque de plusieurs centaines de candidats, qu’il a rencontrés au cours des années. Il a aussi des contacts clés dans de nombreux domaines. Il sait où trouver les bonnes personnes, celles qui sont toujours à l’emploi dans le feu de l’action
  4. Le motivateur :  Le candidat idéal connaît sa valeur, mais il a d’autres critères lorsqu’il évalue une opportunité.  Il faut nécessairement savoir comment approcher la personne ciblée et quoi lui proposer. Le souci pécuniaire est important, mais rarement la motivation principale.
  5. Discernement : Même avec des années d’expérience, l’habilité de lire entre les lignes et de découvrir de motivations secrètes (consciente ou pas) n’est pas donné a tous.  De plus le candidat qui excelle en entrevue n’est souvent pas le meilleur candidat, surtout pour un comité consultatif. Vous ne voulez pas de quelqu’un qui va vous vendre des solutions, car votre but est de décortiquer des situations complexes pour prendre la meilleure décision possible. 
  6. Référencement exclusif :  Placer des annonces afin de pourvoir un poste stratégique n’est jamais une bonne idée.  Je me souviens d’une annonce pour un ingénieur qui a reçu des réponses d’un vendeur automobile, et un instructeur de planche à voile! Veut-on vraiment partager nos plans stratégiques et nos résultats financiers avec des personnes qui n’ont rien de mieux à faire que de répondre à des annonces ?   
  7. Doigté : il y a une façon d’approcher une personne d’influence, de lui offrir toute notre attention et notre écoute pour rapidement déceler ses centres d’intérêt. C’est un art de bâtir un  rapport rapidement.  
  8. Discrétion : Une tierce partie offre un cachet d’exclusivité et de confidentialité à la démarche.  Bâtir un comité consultatif est une démarche stratégique. Voulez-vous  vraiment que tous vos compétiteurs sachent que vous mettez le cap vers de nouveaux sommets ? 
  9. Détachement : Que faire si après mure réflexion vous ne désirez plus une certaine candidature?  Allez-vous dégager l’image de quelqu’un d’indécis ? Comment gérer les susceptibilités et les perceptions ?
  10. Le recrutement de cadres est une profession : Il y a tellement de pièges associés au recrutement que les services de ressources humaines des grandes corporations se servent tous de cabinets de recrutement de cadres. 

Le chef d’une PME qui songe à créer un comité consultatif se doit d’être stratégique et de mettre ses efforts-là ou il sera le plus efficient. Il serait bien avisé de laisser le recrutement stratégique aux professionnels. 

La sélection des meilleures personnes parmi une bonne brochette de candidat est le seul souci supplémentaire que devrait représenter la mise en place un bon comité.  Question de mettre toutes les chances de son côté outre un recruteur chevronné, le PDG averti devrait aussi s’assurer la présence d’un spécialiste dans la gestion de comité consultatif stratégique performant.

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