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Pour que les entreprises, les associations, les organisations au sens large soient en phase avec les hommes et les femmes qui les constituent, et avec les marchés qui les font prospérer, il faut qu’elles embrassent cette diversité de parcours, de carrières, de compétences, d’investissements en temps et énergie, de cultures, de langues et de couleurs de peaux. Personne, en stratégie, en finance, en production, en logistique, en marketing, ne croirait qu’une organisation peut fonctionner aujourd’hui sur les modèles d’hier. Il en va de même pour le capital humain, ou comme je préfère le dire, pour la gestion des personnes. Prenez acte dès maintenant de la diversité des modèles contemporains et agissez pour permettre aux hommes et aux femmes qui travaillent avec vous de contribuer à leur pleine mesure.

Invitée spéciale, Ariane Ollier-Malaterre

 A l’invitation de Marie-Ange Bourdon, je tente dans ces lignes de partager avec vous une brève réflexion sur les grandes tendances qui sont à mon sens en train de bouleverser le rapport au travail et aux organisations, et qu’il est urgent que les dirigeants et conseils d’administration intègrent dans leur stratégie.

Les mutations sociales, économiques et technologiques de ces dernières décennies ont remis en cause les normes de l’emploi, de la carrière et de la famille. Contrairement aux générations précédentes, qui ont majoritairement connu le modèle des trois temps de la vie – études, travail, retraite – et les carrières linéaires, ascendantes, à temps plein et ininterrompues, beaucoup d’entre nous reprenons des études et connaissons des reconversions de carrière, désirées ou subies. Nous avons un lien plus ténu avec nos employeurs, car l’emploi salarié à vie ou du moins à longue durée coexiste avec l’emploi temporaire, l’auto-emploi, l’emploi partagé par plusieurs employeurs, et d’autres formes encore. Nous sommes dotés d’une technologie qui nous permet de travailler en tout temps et à toute heure, et nos frontières entre vie professionnelle et vie personnelle sont bien plus perméables que celles de nos parents et grands-parents. Bien plus que les générations précédentes, nous avons l’audace de prendre la mesure de la mondialisation et d’aller travailler en dehors de nos contrées natales. Nos familles ne sont pas nécessairement biparentales et hétérosexuelles, et hommes et femmes se partagent plus qu’avant le choix et la responsabilité de l’investissement familial.

Dans ce contexte, j’attire votre attention sur deux enjeux stratégiques qui sont liés : celui de la  diversité et celui de la flexibilité. Pour que les entreprises, les associations, les organisations au sens large soient en phase avec les hommes et les femmes qui les constituent, et avec les marchés qui les font prospérer, il faut qu’elles embrassent cette diversité de parcours, de carrières, de compétences, d’investissements en temps et énergie, de cultures, de langues et de couleurs de peaux. Personne, en stratégie, en finance, en production, en logistique, en marketing, ne croirait qu’une organisation peut fonctionner aujourd’hui sur les modèles d’hier. Il en va de même pour le capital humain, ou comme je préfère le dire, pour la gestion des personnes. Prenez acte dès maintenant de la diversité des modèles contemporains et agissez pour permettre aux hommes et aux femmes qui travaillent avec vous de contribuer à leur pleine mesure.

Pour ce faire, pensez flexible. Flexibilité des schémas mentaux : recrutez des hommes et des femmes, des immigrants et des locaux, des gens qui vous ressemblent et d’autres pas. Sortez des sentiers battus, donnez leur chance à ceux qui se lancent dans une nouvelle carrière, à ceux qui ont plus de 40, plus de 50 et pourquoi pas plus de 60 ans, à ceux dont les diplômes ou les expériences de travail ne vous sont pas familiers. Flexibilité du travail : chaque fois que c’est possible, offrez à vos employés la possibilité de travailler quand et où ils sont le plus disponibles et créatifs, faites-leur confiance et évaluez-les sur la base de leurs résultats. Proposez des partages de poste à ceux qui veulent d’investir sur d’autres modes que le temps plein. Proposez des retours graduels de congés et des départs en retraite progressifs. Acceptez que les hommes et les femmes dont votre organisation est faite aient une vie en dehors du travail et soyez assurés que cette vie-là enrichit votre organisation.

Dans un monde divers et changeant, l’ouverture et la flexibilité sont vos meilleurs atouts.

Ariane Ollier-Malaterre (ollier.ariane@uqam.ca), Professeure au Département Organisation et Ressources Humaines, Ecole des Sciences de la Gestion, Université du Québec À Montréal.

Novembre 2013.

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