Le devoir du Chef d’entreprise est de montrer l’exemple, de se garder informer et d’éliminer ses angles morts. En déléguant les décisions qui ont un impact direct sur les équipes de travail au Directeur de l’usine, le directeur pourra ensuite déléguer à ses contremaitres et ainsi de suite. Le chef montre l'exemple en ouvrant les canaux de communication. Les employés, de tous niveaux, ayant leur mot à dire seront plus enclins à adopter les changements prescrits de plein gré et développeront un plus grand sens de l’appartenance.

Partager cet article

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email

Avant la COVID, il y avait la pénurie de main d’œuvre et tous les autres défis qui constituent la réalité de la PME québécoise.  Maintenant, certains blâment la PCU pour le manque de personnel et les diverses contraintes dues à la pandémie pour le reste de leurs problèmes.  Pourtant certaines entreprises, dont la majorité de nos clients, n’ont pas ce problème.   Est-ce parce que nos clients ont des comités consultatifs? Oui en partie. La réponse est plus complexe.

Prenons la situation de la main d’œuvre. Garder ses bons employés a toujours été une priorité pour les chefs d’entreprises, certains éprouvent de la difficulté alors que d’autres semblent avoir aucun problème. Quels sont les éléments qui les distinguent?  Évidemment, ils paient un salaire compétitif, mais pas toujours le meilleur de l’industrie.  Ils offrent aussi de bonnes conditions de travail, mais les employés travaillent les mêmes quarante heures semaine et ils n’ont pas nécessairement des tables de billard dans leurs usines. 

Que font-ils de différent?  C’est très subtil, mais une fois que l’on comprend ça saute aux yeux.  On parle de culture.  C’est la façon dont ils prennent leurs décisions.   Ils ont compris que souvent c’est eux qui ralentissent l’avancement de leur entreprise en essayant en bon père de famille, de prendre toutes les décisions. De plus en prenant toutes les décisions ils empêchent leur entourage de grandir et d’être autonome.  Ça peut être très démotivant pour la haute direction et les employés en général.

Comme les parents qui doivent laisser leurs enfants faire des erreurs, le chef d’entreprise doit laisser ses employés apprendre en faisant.  C’est connu, plus les employés sont impliqués plus ils développent un sentiment d’appartenance. 

Le processus de la prise de décision et ses impacts sur la culture d’entreprise sont nombreux. Le sujet est complexe et mérite d’être approfondi, Samantha Slade de Percolab a développé tout un programme au sujet de la prise de décision.  Il est important pour un chef d’entreprise de devenir conscient des façons dont les décisions se prennent dans son entreprise.

Voici quelques suggestions pour débuter.  D’abord, il y a le niveau approprié où la décision devrait se prendre. Pour ce faire, il faut premièrement déterminer la portée de cette décision. Quel effet aura-t-elle dans le temps? Quels sont les risques encourus?    

Une décision dont les effets ne perdurent pas et comptent peu de risques doit, sans hésitation, être déléguée aux personnes qui devront vivre avec. Par exemple la couleur de la cuisine des employés.  À l’autre extrême, une décision qui contient un haut degré de risques et qui aura un impact sur l’entreprise pendant longtemps appartient au Chef d’entreprise.  Le reste doit être travaillé avec son équipe de direction.  Il y a de nombreuses façons de faire. 

Le devoir du Chef d’entreprise est de montrer l’exemple, de se garder informer et d’éliminer ses angles morts. En déléguant les décisions qui ont un impact direct sur les équipes de travail au Directeur de l’usine, le directeur pourra ensuite déléguer à ses contremaitres et ainsi de suite.  Le chef montre l’exemple en ouvrant les canaux de communication. Les employés, de tous niveaux, ayant leur mot à dire seront plus enclins à adopter les changements prescrits de plein gré et développeront un plus grand sens de l’appartenance.

En consultant son équipe de direction pour les sujets qui comportent plus de risques ou auront un impact pour des mois à venir. Il montre l’exemple et s’ouvre à des possibilités qu’il n’aurait peut-être pas considérées autrement.   La communication devient meilleure et cette culture d’ouverture percole vers les employés de première ligne.  Une culture d’ouverture est idéale pour garder les personnes à son emploi heureuses et motivées.

En finale, le chef d’entreprise a le devoir de rester informer et d’éliminer ses angles morts.  Il existe peu d’outils aussi adaptés à fournir l’information et à créer de l’ouverture qu’un comité consultatif stratégique formé de membres indépendants. Il doit être conçu avec le but d’éliminer les angles morts, d’où le besoin de membres indépendants. Une fois qu’un chef d’entreprise désire se dépasser et s’ouvrir à une meilleure prise de décisions, il est prêt pour un comité consultatif.  Une fois outillé pour amener son entreprise à de plus hauts niveaux, il ne sera plus à la merci des circonstances. Il sera à la tête d’une entreprise attrayante pour le personnel ciblé et il changera les difficultés en opportunités.  

Encore plus à explorer